根据《中共沧州师范学院委员会关于在“不忘初心，牢记使命”主题教育中开展调查研究的工作安排》，切实把握“找差距，抓落实”活动要求，增强主题教育的现实针对性和战略指导性，按照分组和调研方向，由周振平校长负责，教师教育发展中心和人事处参加，于10月7日至15日开展“坚持人才强校，助力学校发展”加强师资队伍建设主题调研工作。通过起草调研方案、下发调研提纲、进行数据统计、设计调查问卷、组织现场座谈、收集书面反馈意见等形式，认真贯彻落实学校第二次党代会重要部署，牢牢扭住“人力资源是第一资源”这个制约学校各项事业发展的总阀门。重点就实施“人才强校”战略、实现“双百计划”、加强教学、科研、学科团队建设、加强青年教师培养、调整学校人才引进政策、改进人才考核评价方式等相关内容进行了认真的调研，现报告如下：
一、学校师资队伍建设的现状：
1.教师总量：学校现有977人（其中人事代理211人），其中专任教师750人，全日制本科在校生15012人，生师比为20：1，基本满足教学需要，但距离二级师范专业认证生师比18：1尚有不小差距。
2.学历结构:学校现有博士研究生28人，占专任教师总数的3.74%，硕士研究生（含硕士学位）517人，占专任教师总数的68.94%，另有在读博士45人。
3.职称结构:专任教师中具有正高职称76人，占比10.14%，副高职称183人，占比24.4%，中级260人，初级及未定职称231人。
4.年龄结构:专任教师中，35岁以下青年教师341人，36—40岁91人，41—45岁87人，46—50岁68人，51岁以上163人，45岁以下青年教师占比达69.2%。
5.高层次人才：国务院特殊津贴专家1人（离岗创业）；河北省政府特殊津贴专家1人；硕士生导师4人；河北省“三三三人才工程”二层次人选1人，三层次人选22人；河北省教学名师2人；河北省青年拔尖人才2人；河北省优秀教师和优秀工作者10人；沧州市管专业技术拔尖人才34人。
6.团队建设:河北省重点发展学科2个（文艺学、应用化学）；校级重点学科11个；河北省一流建设专业7个；河北省精品资源共享课程3门。
二、通过调研反映出来的主要问题：
㈠人员总量不足：
1、学校整体缺编情况导致各部门的工作人员缺少，尤其是生源好、招生数量多的专业更加明显。例如：学前教育专业生师比达到27：1，艺术设计专业生师比达到30：1。
2、有的专业存在隐性缺编情况：教师人员数量接近合理，但教师学历背景与专业不相符合，有的仅靠单科进修甚至是自学课程等方式“强行”转行。很大情况下是教师自己所学专业招生萎缩而没有相应的教学任务，不得不被动的接受新课程。例如：机电学院电气工程和自动化专业，按照国家评估标准，有电气类本科或硕博阶段专业全日制学历的才可以定为本专业专任教师，而这两个专业符合标准的只有7人，缺额50%以上。
3、梯队建设不尽合理：普遍存在青年教师比例偏高，年龄结构断层的现象，存在高职称人员年龄偏大，骨干中间力量数量不足，青年教师不得不“拔苗助长”的情况，造成在团队建设中人员组合困难，无法形成合理的梯队。
4、实验教师缺乏，兼职实验教师和指导学生实习实训任务偏重，缺少补充机制。
5、秘书、辅导员队伍更迭过于频繁，不能保持较长时间的稳定性，影响工作连续性。
㈡高层次人才缺乏：
1、高学历人员比例偏低：学校现有博士28人，在读博士45人。17个二级学院中，目前教师队伍中没有博士的5个。
2、学科专业带头人情况不佳：全校接受预评的42个本科专业，符合专业认证条件的带头人寥寥无几，其余都存在这样或那样的短板，甚至是存在严重问题。
3、高层次人才培养情况不理想：调研中反应出因人手缺乏导致普遍工作量大，教学任务偏重，“分身乏术”，无法有效地进行高层次人才培养规划。部分有读博想法的青年教师对日常教学应接不暇，沉陷于事务性工作等，不能进行系统性学习，仓促应战，多次失败。
㈢团队建设效果不明显：
1、因职称结构、年龄结构、专业方向等原因，大多数学科专业未能形成有效的团队，绝大部分课题的申报属于临时“抱团组队”，课题组成员的专业方向甚至相去甚远，属于一个团队长期相对稳定的研究方向还需进一步强化建设。这种情况造成个人单打独斗，无法形成有效“合力”，一定程度上影响了高水平科研成果的产出。
2、教研室内部的作用发挥不尽完善，教学团队“名存实亡”。虽然有集体备课、研讨等形式存在，但实质性的针对教材改革、教学内容、教学大纲、课程支撑、人才培养方案等方面深入研究不够，大多数只能停留在完成教学大纲提出的课程讲授任务，没有进行深层次的探讨。
㈣政策支持力度还需进一步加大。
1、招聘人才时放权不够，二级学院的负责人，特别是专业带头人，没有更多参与，造成引进的人员在使用中不十分符合要求（今年开始有所改变）。
2、人才引进的时机滞后，应提前谋划，多利用积极措施。现在还存在“愿者上钩”的等待方式，无法招到合适人才。
3、“双师型”队伍建设还未形成合理的畅通渠道。赴企业挂职锻炼，去中小学顶岗培训等实操性培养，“双师双能”型教师建设的普遍推开，还存在仅仅停留在文件上。
4、分配制度存在不合理因素，主要表现在行政兼课人员不享受课时津贴，无法调动工作积极性，一方面不愿兼课造成教学资源浪费，另一方面给专职上课人员增加教学工作量，影响其从事科研和自身发展提升。
5、从事应用型人才培养的教师待遇没有相应的体现。主要表现在：指导学生参加各类比赛，通过比赛提升学生应用型素质的指导老师，没有相应的工作量的核定标准。绝大多数老师凭借责任心和热情工作，长期下去影响工作的积极性。
6、分配制度存在不合理因素：主要表现在行政兼课人员，不享受课时津贴，无法调动工作积极性。一方面不愿兼课，造成教学资源浪费，另一方面给专职上课人员增加教学工作量，影响其从事科研和自身发展提升。
7、从事应用型人才培养的教师，待遇没有相应的体现：主要表现指导学生参加各类比赛，通过比赛提升应用型素质的指导教师，没有相应的工作量的核定标准，绝大多数老师凭借责任心和热情工作，长期下去会影响工作积极性。
8、选派参加进修学习力度不够，资金支持上还应再多给予投入。对于专业转型教师给予的压力不足，导致部分教师宁可无课可上，也不愿通过进修学习向相关专业靠拢，造成教学资源的闲置和浪费。
9、教育资源亟待整合，存在因专业设置问题而导致的教育资源分散情况。例如：舞蹈教师资源本身就不充足，引进相对困难，而体育学院、音乐学院、教育学院都有相关专业要求。再如：经管学院和商学院都有管理类人才需求；数统学院和经管学院都有经济类人才需求；造成无法形成团队建设，缺乏合力的局面。
10、教学、科研考核政策方向不十分明确，缺乏科学合理的评价机制。有一些制度，但在实际操作中存在不能真正体现教学、科研水平和能力的问题。
11、职称评审应加强分类管理，兼职专业建设和学科团队建设等方面不够，造成有些学科缺少领军任务，有的专业梯队建设困难。
12、聘后管理应加大力度，出台相应政策，加大考核力度，避免“一聘定终身”，通过聘期考核促进科研成果产出。
三、师资队伍建设措施与途径：
㈠多措并举，促进教师观念改变
要促进教师教育观念的改变，即向综合性教育观念转变，向应用型本科教育观念改变，向落实应用型人才培养的观念改变。
1、深入开展教育观大讨论，推进教育教学理念的转变和更新，围绕如何更好地适应区域经济社会发展对人才需求和提高应用型人才培养质量，确定适应社会需求的办学理念和以人为本的教育理念，切实解决培养什么样的人的思想认识问题。深入开展本科人才培养方案研究，深入研究消化“OBE”理念，从人才培养目标、规格、属性、特征等关键环节和基本要素入手，不断更新教育观念，明确工作任务。
2、落实教研活动，充分发挥教研室作用。有计划、有主题、有重点开展专业课程体系研究、课程教学内容研究、教学改革研究、教学方法研究，打造品牌教学团队。进一步给予教研室主任相关职能，落实相关待遇，给予时间、地点的保证，促进优质课、精品课、教学名师的产生，带动教育教学观念的整体提升。
3、加强学术交流，坚持“请进来，走出去”，邀请校外名师、专家到校开展工作指导，传授先进的教学理念和管理方法。同时，支持和鼓励学科专业带头人参加高水平、高质量的学术研讨会议，开拓视野，促进教育教学观念的转变。
㈡引培并举，优化师资队伍结构。
1、科学规划，合理引进：要转变工作思路，变单一型引进“从校门到校门”的理论性教师，到合理引进具备实践指导经验和能力的应用型人才。既注重改善师资队伍学缘、学历、职称结构，又注重“双师双能”型人才的引进。特别是引进高层次、技能型人才充实和丰富师资队伍结构。在人才引进中，进一步扩大用人单位的自主权，采取“谁需求谁考察，谁使用谁引进”的方式，把真正需要的人才吸纳进来。
2、专兼结合，柔性引进：创新用人方式，采取“柔性引进”方式充实师资队伍。坚持“不求所有，但求所用”的理念。以“校校、校地、校企”合作为模式，从高校、科研院所、企事业单位聘请专业领军人物和实践经验丰富的高级技术人员为兼职教师，构建灵活多样的用人机制。
3、外引内培，提升层次 ：唯有高度重视提高青年教师的学历和素质，才能持续保持师资队伍的后劲和活力。要加大政策导向，为青年教师读博创造条件。例如 ：各学院遴选重点培养对象，给予工作任务减轻、提供语言集中培训、统筹经费支持、拓宽海外读博路径等多方面的政策倾斜，把有能力、有需求、肯付出的优秀青年教师尽可送出去，增强学习的积极性和主动性。
4、强化培训，提高素质：教师队伍的培训要逐步由学校行为转变为个人行为，由“要我学”到“我要学”。特别是青年教师，要增强学习的主动性，自觉提升个人素质，以适应学校发展的要求。把“导师制”的“传帮带”被动接受，变为主动适应。同时在青年教师中，大力开展师德师风宣传教育，培养严谨治学、爱岗敬业的优良品质，增强主人翁责任感，自觉地把个人成长与学校发展紧密结合起来。
㈢政策导向，促进队伍全面发展
1、进一步明晰教师挂职锻炼的规定，给予充分的时间保障、经济支持，使教师到企业的实训、到中小学的顶岗锻炼规模化并且固定下来。不断丰富“双师型”队伍的内涵，真正落实好应用型人才培养的目标任务。
2、加大辅导员、教学秘书、实验室管理人员等多支队伍的建设力度，畅通晋升空间，明确事业规划，确保队伍稳定，充分发挥辅助教学的作用。
3、整合学校各种资源，进一步加强团队建设。围绕 “构建平台，组织队伍，争取项目，创造成果”的目标，整合和集中学校教学、设备、场地等多种资源，强强联合，优化组合，分批建设一批教学团队和科研团队，积极引导个人优势向团队优势转化，向省级乃至更高的项目进行冲击，推动教学、科研上台阶、上水平。
4、深化分配制度改革，充分调动教师工作积极性。深度谋划奖励绩效分配方案，在打破“零起点”弊端的基础上，融入科研工作量核算办法，同时兼顾行政人员教学付出。在总量范围内，体现按劳取酬，倡导优劳优酬。
5、在“定岗定责”的基础上，逐步实行真正意义上的教师岗位聘任制，对现行制度进一步规划、改进和完善。坚持“按需设岗、平等竞争、择优聘任、强化管理”的原则，加强专技人员履行岗位职责考核，向聘期考核和聘后管理要质量、要成果。
6、强化队伍培训，全面提高教师素质。一是切实加大对师资队伍建设的经费投入，力争逐年递增；二是着眼师资队伍长远规划，真正择优派出学习提高，切忌“一窝蜂”式“福利”性质的培训，采取措施向骨干青年教师和专业缺口较大的队伍倾斜；三是完善“导师制“建设，通过给予导师政策性待遇等手段，激发工作积极性。
7、加强思想道德建设，提高师德师风水平。全面落实党的教育方针，在全体教师中牢牢树立“立德树人”是根本任务的核心思想，牢牢坚持“六个要”标准，爱岗敬业，无私奉献，甘为人梯。坚决执行师德失范“一票否决”。利用多种途径使广大教师努力做先进生产力和先进文化的弘扬者和推动者。
8、切实加强领导，确保目标实现。要把师资队伍建设摆在促进学校各项事业迅速发展的重要地位。学校领导顶层设计，学院领导狠抓落实，把队伍建设上升为“一把手工程”，拿出具体规范和措施，“八仙过海”，根据自己学科专业特点有的放矢，破解难题。学校进一步扩大二级学院办学自主权，尤其是选人用人权，同时做好督导和考核。
